El regreso a la oficina: determinante para atraer talento

Si has estado en un proceso de selección en los últimos dos años y medio, probablemente una de las primeras cosas que te mencionan -además de los temas salariales- es la política de trabajo remoto de la compañía. Y la razón es simple: se convirtió en uno de los factores determinantes para aceptar o no un empleo.

Sin embargo, algunas empresas estaban más preparadas que otras para la transformación laboral que detonaría la pandemia: algunas esperaban que, tan pronto se redujeran los casos de covid y aumentaran los índices de vacunación, todos los colaboradores regresarían a la oficina como si nada hubiese ocurrido. Pero no fue así.

Según un estudio adelantado por Citrix, el 90% de los millennials y de la generación Z no quieren regresar full time a la oficina en la pospandemia; y según Blackhawk Network Holdings, que encuestó a 3.000 trabajadores en Estados Unidos, el 29% de los empleados no estarían dispuestos a regresar a la presencialidad aunque les den incentivos, el 71% estarían dispuestos a volver únicamente si reciben incentivos específicos, y el 62% regresarían a cambio de un mejor salario.

La guerra del talento en Latinoamérica

Ante este panorama, hace unas semanas Collective desarrolló una Master Class llamada ‘Back to office? The post-pandemic dilemma’, que tuvo como panelistas a Alejandro Martínez, co-founder y CEO de de SORA; Ivette Yañez, Talent & Culture Director at Intercam y Memo Ceballos, Founder and managing director at Talentika.

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Cada uno de ellos, desde su orilla (Alejandro, como fundador de una startup; Ivette, como líder de Talento y Cultura de una institución financiera; y Memo, como consultor de talento) han experimentado los desafíos y las ventajas del cambio de dinámica laboral que trajo consigo la pandemia.

“Para nosotros, la problemática más grande ha sido la cultural. Sin duda, hemos encontrado mucha productividad en el trabajo remoto, pero una de las consecuencias es que la cultura no la estamos permeando igual que antes. Contratamos gente de manera remota de otras partes del país y esas interacciones del día a día no las estamos teniendo”, explica Alejandro.

Ivette, por su parte, vivió una experiencia un tanto diferente, pues Intercam, al ser un banco y, por tanto, ofrecer un servicio esencial, mantuvo sus servicios presenciales y no todos los empleados tuvieron que hacer la transición al home office. Sin embargo, “hemos detectado que a las personas que estaban en patio bancario de forma presencial les ha costado un poco volver a convivir con el mismo volumen de personas. Igualmente, no todas las personas que estaban en remoto querían regresar a la oficina”. Eso sí, agrega que “nunca hemos estado al 100% presencial porque consideramos que no es necesario y por precaución; además, estamos convencidos de que el modelo híbrido llegó para quedarse: ya es parte de la atracción de talento”.

Memo coincide con lo anterior y asegura que, desde la práctica de los headhunters, se ha convertido en una buena herramienta de atracción ofrecerles a los candidatos “poder trabajar desde cualquier lugar”. Su consejo para las compañías que se encuentran en la disyuntiva de hacer obligatoria o no la presencialidad, es invitar a sus colaboradores a participar en la discusión y a dejar la decisión a su consideración.

Y ahí tocamos otro punto importante: ¿me conviene o no regresar a la oficina? Podría parecer más cómodo permanecer en casa y olvidarnos del tráfico y las reuniones presenciales, pero la realidad es que en muchas ocasiones sí necesitamos el contacto presencial con los demás para mejorar las dinámicas laborales y para potenciar nuestro rendimiento.

Los procesos onboarding son un buen ejemplo de ello, pues es un momento de aterrizaje a la nueva compañía, en el que hay mucha información que absorber, relaciones por afianzar y preguntas por hacer. Así como los retreats, que sirven no solo para conocer a los otros miembros del equipo sino para alinear a la compañía hacia los objetivos planteados por el equipo de liderazgo.

Las ventajas del trabajo remoto

Tener la posibilidad de trabajar en una compañía de cualquier lugar del mundo y desde nuestra casa nos abrió muchísimas oportunidades laborales (hace poco analizamos si esto podría llevar a una ‘Gran Renuncia en Latam’), pero todo parece indicar que todavía no estamos viendo su verdadero potencial.

“Esta dinámica ayuda a startups, y especialmente a pymes, que pueden aprovechar este talento. Y, por supuesto, hay más oportunidades de salarios. Sin embargo, los que amamos el tema del futuro del trabajo vaticinamos que este año íbamos a tener más candidatos desde América Latina para empresas grandes de tecnología, como Google, Airbnb o Amazon, y que se iban a abrir las fronteras… Pero desde mi perspectiva, ese panorama no se ha terminado de consolidar”, asegura Memo.

Sin embargo, agrega que es muy probable que en los próximos meses la región empiece a dar muestras de ser un hub de talento competitivo para compañías de Estados Unidos, Europa y Canadá.

Los skills que necesitan los managers en el modelo híbrido

Para capitalizar las oportunidades que ya existen -y que se van a multiplicar en los próximo años- el mercado laboral demanda que actualicemos y adaptemos nuestras habilidades a la nueva realidad.

Los expertos que nos acompañaron en la Master Class resumieron los skills que se valoran en los líderes de hoy, quienes han tenido que aprender a manejar equipos a través de una pantalla:

Conquistar el macromanagement. Admitámoslo, cuando estábamos en la oficina muchos líderes caían en la tentación del micromanagement, pues era fácil preguntarles a los miembros de sus equipos por sus avances constantemente (estaban al lado). Ahora no es una posibilidad -o al menos no una que genere eficiencia-, así que los líderes de la nueva realidad deben estar enfocados en los resultados.
Definir objetivos. Justamente, para poder estar enfocados en los resultados, las nuevas managers deben tener la capacidad de establecer objetivos anuales, trimestrales, mensuales y semanales que sean medibles y alcanzables. Pero, sobre todo, deben saber comunicar esas metas a sus equipos y establecer un plan de seguimiento acorde.
Escuchar, no controlar. Una buena líder en esta época necesita ser también una mentora; es decir, una guía constante para sus colaboradores, quienes deben sentir la tranquilidad y la confianza de recurrir a ella cuando encuentren bloqueos o dudas en su trabajo.
Expertas digitales: “no eres un digital manager por mandar memes en el grupo de WhatsApp”, dice Memo, y tiene toda la razón. Los tiempos actuales demandan que todos los miembros del equipo de trabajo se actualicen en la utilización de herramientas tecnológicas que hagan más fáciles, cómodas y eficientes las funciones laborales. Y aquí es importante aclarar que todavía no existe un libro o enciclopedia para hacerlo, porque las plataformas están en constante creación y actualización, así que es un trabajo de todos los días enterarnos de qué está pasando afuera y cómo podemos integrarlo a nuestro trabajo.
Dominar el storytelling: nunca fue tan importante como ahora motivar a los equipos y alinearlos en torno al mismo propósito, algo que ocurría con mayor facilidad cuando nos encontrábamos cara a cara todos los días. Por lo tanto, es fundamental elevar nuestras habilidades de storytelling para comunicarnos de forma cercana y asertiva con nuestros equipos.
Dar y recibir feedback: sí, todos necesitamos que nos digan cómo lo estamos haciendo, y eso incluye a los líderes. Por eso es muy importante que se establezcan canales y espacios de retroalimentación permanentes y en doble vía, pues los managers también necesitan que sus equipos los ayuden a mejorar.

En conclusión, muchas de las tendencias laborales que se habían predicho antes de la pandemia aceleraron estrepitosamente su llegada gracias al covid, y todos hemos hecho lo mejor posible para adaptarnos a estas.

Pero ahora que hemos tenido un poco más de tiempo para analizar nuestro papel dentro de esta gran revolución, es momento de que empecemos a prepararnos como profesionales para lo que viene: un mercado laboral en el que el modelo híbrido de trabajo jugará un papel crucial. Saldrán triunfadores quienes aprendan a evolucionar al ritmo que exige esta nueva realidad.