El 2023 ha hecho visible una tensión entre los líderes o gerentes, sus trabajadores y las empresas. A la interminable lista de despidos masivos de las grandes empresas de tecnología se suman también las reducciones en el presupuesto y, con este, muchas oportunidades laborales. Mientras que los trabajadores esperan una carrera que les permita ascender, cultivarse como trabajadores y como personas, las compañías están buscando cómo hacer más con menos.

En medio de esta tensión están los líderes y managers de las empresas, quienes son el puente entre los altos cargos y los trabajadores. Son ellos quienes deben garantizar una tarea casi imposible: cultivar a sus equipos como trabajadores, permitirles crecer y, al tiempo, poder hacerlo con un presupuesto cada vez más apretado.

“Tienes la presión de tener resultados y productividad, pero puedes sentir que no tienes el poder o la autoridad para garantizar las cosas que crees que van a motivar a las personas”, sostiene Susan Fowler, autora de ‘Why Motivating People Doesn’t Work and What Does’.

Pero que una tarea sea difícil no quiere decir que sea imposible y trabajar con un bolsillo ajustado hace parte del día a día de las organizaciones. Por eso, hemos reunido varios consejos y estrategias  para fortalecer el desarrollo profesional de tu equipo sin tener que preocuparte por el dinero. Eso sí, tendrás que ser creativo y recursivo.

Aprovecha los recursos que tienes

Una manera para aprovechar el potencial de tu equipo es hacer entrenamiento cruzado entre pares. Esto implica identificar las fortalezas de los miembros de tu equipo y también las de tus pares en cargos de gerencia.

La idea es identificar habilidades técnicas o de liderazgo que los trabajadores puedan compartir con facilidad. “Por ejemplo, estamos asociados con los diseñadores para hacer un workshop de “design thinking” (...) También, los project managers ofrecen entrenamiento en herramientas para hacer mentorías y aprendizaje entre pares”, explica Jason Lee, cofundador de DailyPay.

Otra opción es invitar a líderes de otros negocios para que hablen con tu equipo, incluso si es por 15 o 30 minutos. Estas charlas no tienen que ser excesivamente formales, lo importante es que tu equipo pueda escuchar otras perspectivas de negocios o aprender lecciones claves de la experiencia de otros líderes.

En el caso de Greg Henderson, jefe de recursos humanos de Whirks, su organización practica lo que llama “Lídera siguiendo”. “Es un chat semanal o mensual en donde cada miembro de la organización recomienda algo o alguien para seguir. La charla implica sentarse, escuchar y discutir el tema posteriormente”, dice.

Haz que el trabajo sea un entrenamiento

El ‘trabajo en la sombra’ (job shadowing) -la posibilidad de ver, escuchar y leer todo lo que hace otra persona en otro rol- es una manera de hacer que tus trabajadores aprendan nuevas habilidades. Pero no agotes esta herramienta de mentoría haciéndola solamente un ejercicio pasivo.

De hecho, es importante ofrecer oportunidades para que la persona pueda involucrarse con algunas funciones, como hacer algunas presentaciones o balances sobre el resultado de una reunión. A esto se le conoce como on-the-job training y, para Awuese Oku, directora de desarrollo y contratos en el Banco Africano de Desarrollo, es la opción de aprendizaje más costo eficiente en las organizaciones.

“En mi organización comencé a hacer on the job training entre varias áreas y esto ha impactado nuestro manejo del talento humano, el compromiso de los empleados y su retención”, afirma.

Una estrategia similar que sugiere la consultora en experiencia de empleados, Cat Colella-Graham, son jornadas de entrenamiento juntos. “Enséñame y te enseño” es un concepto donde emparejas empleados en todos los niveles, roles y divisiones por 30 minutos. Cada uno tiene 15 minutos para enseñarle a la otra persona un truco para procesos, servicios, enfoques o tecnologías.

Sé un jefe/entrenador

Un error común de los gerentes y líderes de las organizaciones es pensar que están allí para resolver los problemas de su equipo, cuando pueden ser situaciones que no necesitan escalar y que los empleados podrían resolver por su cuenta.

Según Neena Newberry, CEO de Newberry Solutions, una forma de fomentar la resolución de problemas y el pensamiento crítico en los empleados es no ofrecer respuestas directas, sino fomentar preguntas que fomenten la reflexión y la toma de decisiones en los empleados.

Estos pequeños ejercicios pueden complementarse con la presentación de casos de estudio que enfrente a los empleados a problemas reales de los negocios y los obligue a razonar bien sus posturas y practicar la resolución de conflictos.

“Los casos de estudio son una buena manera de moverse de la teoría al mundo real”, sostiene Kari Durham, vicepresidenta de recursos humanos en Skyworks.

Aprovecha la combinación entre tecnología y autonomía

Si algo bueno se puede rescatar del terrible episodio mundial causado por la pandemia de la Covid-19 es que el aprendizaje digital finalmente llegó a todo el mundo. Precisamente Collective Academy es un ejemplo perfecto de esto y, como nosotros, existen varias opciones de aprendizaje virtual que se acomodan a bolsillos apretados y las necesidades de las personas.

Pero que existan las opciones no implica que exista el interés. Aquí es donde el líder debe actuar para fomentar el aprendizaje autónomo en sus trabajadores, pues de nada sirve que existan tutoriales gratuitos en Youtube si su equipo los ignora. Sin embargo, ¿cómo empezar?

Para Sarika Lamont, actual vicepresidenta de la aplicación de videos Vidyard, “los negocios pueden alentar el aprendizaje en sus empleados definiendo las habilidades y competencias centrales requeridas para los roles en su organización y crear un currículo de varias fuentes externas, como podcast, cursos de entrenamiento, libros y publicaciones”.

Otra estrategia, utilizada en la Asociación de la industria de tecnologías computacionales, CompTIA, según reveló Gordon Pelosse a Forbes, es fomentar la formación auto impartida desde la propia organización.

“Implementar esta estrategia sirve para dos propósitos: permite la construcción de equipo y ofrece experiencias sobre muchos métodos conocidos y eficientes para aprender, como las evaluaciones Myer-Briggs y la comprensión financiera”, sostiene Pelosse.
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