La evolución laboral que vivieron nuestros padres y abuelos fue mucho más sencilla que la nuestra. Normalmente, una persona se graduaba de una carrera o definía su expertise empíricamente, y conseguía un empleo.
Con el paso del tiempo, subía los peldaños de la escalera y llegaba a ser manager: un experto en su trabajo y en su empresa. Desde allí, les enseñaba a miembros más junior de la organización lo que debían saber para cumplir con sus funciones y evaluaba su desempeño.
Hoy, la realidad es otra. La tecnología y sus cambios acelerados y constantes son la única regla, y por lo tanto ningún manager tiene las respuestas a todas las preguntas, pues nada está escrito en piedra. Esto ha generado un nuevo modelo de liderazgo, en el que los jefes ya no dan instrucciones sino soporte y guía. Es decir, los managers se están volviendo coaches.
Y eso representa para ellos la necesidad de adquirir las habilidades necesarias para hacerlo bien. De eso depende que se generen organizaciones basadas en el aprendizaje y que logren adaptarse exitosamente al cambio.
Herminia Ibarra y Anne Scoular escribieron una guía dirigida a los líderes que están en proceso de convertirse en coaches de sus equipos. Aquí encontrarás algunos de los insights más importantes.
Características de los líderes coaches
Hay tres acciones principales que hacen los líderes coaches:
Puede parecer muy sencillo en papel, pero no es tan fácil de aplicar. Muchos líderes se han acostumbrado a compartir su conocimiento y experiencia, pero no son tan diestros a la hora de ayudar a los demás a encontrar las respuestas que necesitan por sí mismos. Para lograrlo, deben hacer las preguntas correctas en los momentos correctos.
Pero no te preocupes, existe un paso a paso que puedes seguir para aprender a hacerlo. Antes, sin embargo, vamos a ver los tipos de coaching que pueden coexistir dentro de una organización y sus características, ventajas y desventajas.
Estilos de coaching dentro de una empresa
Analicemos cada uno de los componentes del framework creado por Herminia Ibarra y Anne Scoular:
- Coaching directivo. Se basa en la palabra y es el que la mayoría de nosotros conocemos: cuando un manager con muchos años de experiencia y conocimiento comparte con nosotros su sabiduría mientras escuchamos atentamente. Definitivamente, es un modelo que tiene un sinfín de ventajas y que es necesario para que haya aprendizaje dentro de las organizaciones.
Sin embargo, no aplica para todo y no es recomendable que sea el único modelo que se utilice, pues requiere muy poca energía por parte del pupilo. El rol que este juega es poco activo, y los expertos en la materia explican que un buen ejercicio de coaching requiere la participación permanente del colaborador.
2. Dejar hacer. La realidad es que no todas las personas necesitan coaching todo el tiempo. Si una colaboradora está siendo productiva en su trabajo, es eficiente, se ve motivada, tiene buenos resultados y no está pidiendo ayuda, lo mejor que podemos hacer es dejarla hacer y confiar en su proceso.
3. Coaching no directivo. Este tipo de coaching suele ser el más difícil de aplicar. Consiste, principalmente, en escuchar, preguntar y abstenerse de emitir juicios. El objetivo es potenciar la sabiduría y la creatividad del pupilo para que él aprenda a resolver sus propios problemas y a manejar los desafíos que se le presentan en su carrera. Es normal que muchos managers no se sientan cómodos haciendo esto, pero ya veremos algunas herramientas para mejorar la práctica.
4. Coaching situacional. Para dominarlo, los managers deben aprender a alternar el coaching directivo y no directivo, dependiendo de la situación y las necesidades de los pupilos. La decisión de qué estilo de coaching aplicar parte de una pregunta: ¿esta persona necesita que yo le comparta mi conocimiento o le conviene más que yo la guíe para encontrar una solución por sí misma?
Aplica el Modelo Grow para ser un mejor coach
En los años 80, sir John Whitmore, uno de los pioneros del desarrollo del liderazgo, creó el modelo Grow, que, a través de cuatro pasos, les facilita a los líderes a ejercer un coaching no directivo (es el que les suele costar más trabajo). Veamos cada uno de ellos.
Paso 1: Meta
Imagina que tu pupilo o pupila se acerca a ti con la esperanza de que la ayudes a resolver un problema que tiene con el proyecto en el que está trabajando. Antes de empezar la conversación, establece una meta sobre lo que esa persona quiere lograr a partir de la sesión que van a sostener (no relacionada con la resolución de su problema directamente).
Pregunta clave: ¿qué quieres haber resuelto una vez salgas por esa puerta?
Paso 2: Realidad
Una vez establecida la meta, haz preguntas que le ayuden a tu pupila a aterrizar en la realidad, pues todos sabemos que los problemas y los componentes emocionales que se derivan de ellos nos pueden nublar la vista y alejarnos de los hechos. Empieza por hacerle preguntas basadas en qué, cuándo, dónde y quién (omite el por qué. Esto puede llevarla a enfocarse en razones y motivaciones, lo que la alejaría de los facts).
Pregunta clave: ¿cuáles son las cosas clave que necesitamos saber para resolver este problema?
Paso 3: Opciones
Muchas personas se sienten estancadas y piensan que no tienen opciones. Tu trabajo es ampliar el panorama y ayudarlas a encontrar alternativas, que por el estrés u otros factores no están pudiendo identificar.
Pregunta clave: si tuvieras una varita mágica, ¿qué harías?
Paso 4: Voluntad
Este paso consta de dos partes. En la primera debes preguntarle a tu pupilo qué va a hacer respecto a algo, con el objetivo de revisar el plan de acción. Pero si no hay una respuesta clara en este punto, es necesario regresar a los pasos anteriores y replantear lo que se requiera.
La segunda parte consiste en evaluar la voluntad para actuar. Por ejemplo, puedes preguntarle: de 0 a 10, ¿qué tan dispuesta estás a hacer tal cosa? Si su respuesta es de más de 8, hay una motivación clara, pero si es menor, tal vez valga la pena replantear las acciones previas para encontrar una mejor solución.
El camino para convertirte en un líder coach implica actualizar tus skills permanentemente y analizar el impacto de la aplicación de tu conocimiento al interior de tu organización. Te recomendamos nuestro decálogo sobre la mentoría, que te ayudará a adquirir nuevas herramientas.
