Desde los primeros años de nuestra educación nos acostumbramos a recibir retroalimentación por lo que hacemos: qué está mal, qué hay que mejorar, qué debemos aprender. El feedback forma parte del ADN de nuestro aprendizaje.
Sin feedback la comunicación es sólo información.
Aunque el término suene del glosario de la nueva era, fue el pensador chino Confucio en 500 a.C quien habló por primera vez de la importancia de poder decir mensajes difíciles a sus discípulos. Pero la verdad es que, siglos después, seguimos lidiando con eso…
Está comprobado que dar y recibir feedback nos pone en un lugar incómodo y muchas veces puede sonar aterrador. En una encuesta realizada por la revista Harvard Reviews se demostró que el 44% de los líderes se estresan o encuentran verdaderamente difícil el momento de dar feedback a su equipo. Por otro lado, un 21% admitió que directamente evita esas instancias.
¿Por qué nos da tanto miedo?
Daniel Goleman, experto en Inteligencia Emocional, lo llama “secuestro amigdalino” y sucede cuando el cerebro se prepara para recibir una crítica. El cuerpo lo expresa: nos sudan las manos, aumenta la frecuencia cardíaca y nos movemos constantemente.
Para el teamwork de Netflix, el feedback es una pieza clave de su cultura y lo que da lugar al crecimiento. Puedes ver que dicen los líderes de la compañía aquí:
El talento se potencia a través del feedback.
“La esencia del feedback es siempre ser constructivos sobre cómo podemos mejorar como equipo”.
Dora Osinde - Global Creative Marketing, Manager
Pero, entonces…si el feedback es necesario para el desarrollo de nuestros equipos y proyectos, ¿cómo podemos hacerlo de la mejor manera?
Veamos 5 técnicas para implementar:
1. Micro-yes question
Los grandes feedbackers comienzan con una pregunta simple, corta, pero importante, que puede ser respondida con sí o no. Por ejemplo, “¿tienes 5 minutos para hablar de nuestra última conversación?” o, “tengo algunas ideas para mejorar el proyecto, ¿te las puedo compartir?”.
Tomar la iniciativa con una pequeña pregunta le dará a la otra persona una herramienta de estimulación, y de esta manera, sabrá de antemano que el feedback será dado, bloqueando el lugar a malos entendidos.
Las preguntas si o no le dan al otro, a la otra, una autonomía de decisión sobre lo que ocurrirá a continuación y nos dan lugar al feedforward,o ir hacia adelante con presencia, intención y preparación.
2. Data point
Ir directo a los facts. Se trata de ser lo más específicos posibles sobre el tema a hablar, y quitar todo tipo de apreciación que pueda ser subjetiva.
Llenar la conversación con bluebeards, palabras o frases que pueden tener distintos significados dependiendo del ojo que las vea, hace que el feedback no sea claro y pueda ser tomado por la otra persona como un ataque personal.
Cuando queremos que nuestro feedback genere un impacto positivo es clave que nos comuniquemos de la forma más clara y directa, sin dar vueltas.
Por ejemplo, en lugar de decir “tienes que ser más efectivo en tu trabajo”, tenemos que ir al grano:
“Me dijiste que ibas a enviarme la propuesta final a las 11, pero aún no recibí el email”.
Ir hacia la distinción entre hechos, probados y verificados, y no a meras opiniones.
3.No dar críticas negativas
Según la neurociencia nuestro cerebro responde a la crítica como una amenaza, y ante una amenaza la primera respuesta es casi primitiva: la autodefensa. No solo no ayuda a aprender, sino que también lo impide.
En el libro Radical Candor, bibliografía clave de nuestro Master in Business and Technology , Kim Scott desarrolla un marco de comportamientos que intervienen a la hora de dar feedback:
El feedback efectivo está sostenido por la preocupación personal y el desafío personal. Demostrar una preocupación genuina y desafiar a las personas a mejorar suele ser la mejor manera de demostrar que te importan.
Por el otro lado, tenemos la agresión odiosa u honestidad brutal, cuando somos extremadamente sinceros pero sin demostrar interés en el otro, y la empatía ruidosa, cuando no decimos algo que la otra persona necesita saber por miedo a generar sentimientos negativos.
La orientación y retroalimentación amable y clara, específica y sincera, son esenciales para construir relaciones sólidas.
4. Show impact
Si quieres llamar la atención de la otra persona sobre un comportamiento a mejorar, demuestra porque te afecta directamente a tí. Por ejemplo, “como no recibí tu propuesta, no puedo seguir avanzando en mi presentación” o “quisiera incluir tus highlights en mi presentación porque siento que me ayuda a entender mejor el concepto de lo que buscamos”.
Esto genera un propósito en el mensaje, una determinación de acción del otro lado y también le otorga responsabilidad.
5. Termina con una pregunta
Termina el feedback con una incógnita que le devuelva el balón a la otra persona, como por ejemplo “¿y tú cómo lo ves?”, o ''yo pienso que esta es la mejor manera de hacerlo, ¿tú?”
Es importante que el feedback sea recíproco, un ida y vuelta, y no un simple monólogo.
Los grandes feedbackers no sólo dan feedback, también lo reciben de su equipo. El pulling feedback te posiciona como un aprendedor o aprendedora constante.
Los insights que recibimos por nuestro trabajo, nuestros proyectos o incluso nuestras charlas, nos permiten vernos de una forma que no podemos asimilar por nuestra propia cuenta.
Dar y recibir feedback es abrirnos a la vulnerabilidad, a construir puentes de comunicación abierta y transparente. El feedback es necesario para crear un ambiente de trabajo positivo, en donde todas las partes se sientan involucradas en los cambios, y consolidar una atmósfera de confianza y motivación.
Para finalizar, te damos tres pequeñas iniciativas que puedes tomar hoy para empezar a mejorar tu círculo de retroalimentación.
- ¿No te están dando feedback? Pídelo abiertamente.
- ¿No das feedback lo suficientemente seguido? Sistematízalo.
- ¿No parece haber feedback que dar o recibir? Pregunta, por las dudas.
Aprender a dar y recibir feedback es un aspecto ignorado en las currículas de muchas universidades. En nuestro Master in Business & Technology, es un área clave para diferenciar líderes buenos de líderes excelentes. Aprende más sobre el MBT aquí.
