¿Cómo hacer un buen proceso de selección?

Uno de los principales retos a los que se enfrentan las organizaciones es atraer y retener el talento idóneo, y hoy parece ser más difícil que nunca. Una encuesta elaborada por PwC arrojó cifras preocupantes: 1 de cada 5 empleados considera cambiar de empleador durante 2022.

Ante este panorama, es necesario que enfoquemos nuestra atención en los procesos de Recursos Humanos y People -incluso si no hacemos parte de esa área-.

En este blog post profundizaremos en los principales insights del libro ‘Who: The A Method for Hiring’, escrito por Geoff Smart y Randy Street, co-fundadores de la compañía ghSMART y autores de una de las metodologías de contratación más estudiadas y elogiadas de las últimas décadas.

El objetivo del Método A es que los reclutadores y entrevistadores saquen la mayor y mejor información de cada entrevista, mientras l@s cadidat@s viven una experiencia óptima.

¿Cómo implementar el framework?

#1: Haz una tarjeta de puntuación

Esta es la clave del éxito de los procesos de reclutamiento, de acuerdo con los autores. La tarjeta de puntuación debe crearse antes de empezar siquiera a agendar las entrevistas y su objetivo es describir exactamente lo que quieres que la persona logre en este rol (en un momento te enseñaremos el framework).

Es importante aclarar que esta no es una descripción del rol, sino una descripción de resultados y competencias que definen un trabajo bien hecho.

La tarjeta consta de tres partes:

Objetivos del puesto: es un resumen del propósito del rol con lenguaje claro, sencillo y muy puntual.
Resultados: objetivos suficientemente ambiciosos para que quienes no estén preparados o le teman a los retos se retiren del proceso y para atraer a personas motivadas por los desafíos. Deben ser tan medibles como sea posible y deben darles una idea a los candidatos de cómo se les medirá en esa posición. (Nota: escribe entre 3 y 8 resultados por rol).
Competencias requeridas: nos referimos a los elementos de comportamiento que debe tener la persona que estás entrevistando para que haga ‘fit’ con la conducta y la cultura de la organización. Por ejemplo, eficiencia, integridad, persistencia, proactividad, habilidad para desarrollar a otros, atención al detalle y flexibilidad.

A continuación te presentamos un ejemplo de tarjetas de puntuación que puedes empezar a utilizar:

#2: Cuenta con una reserva de candidatos:

Smart y Street recomienda tener lista una base de datos de perfiles antes de que tengas que llenar una posición (te ahorrará mucho tiempo y esfuerzo). Según dicen, la mejor forma de armarla es pedir referencias a tu círculo profesional y personal, por eso es importante que construyas y mantengas vigente una red de networking a la cual acudir.

#3: Selecciona

Llegó la hora de la verdad: los procesos de entrevista. El libro nos hace dos recomendaciones principales:

Haz entrevistas muy estructuradas, de manera que puedas llenar fácilmente tus tarjetas de puntuación.
Realiza una serie de cuatro entrevistas que se complementan entre sí (vamos a ver cada una de ellas).

Entrevista de proyección:

¿Cuáles son tus objetivos de carrera?

Presta atención a si te dan objetivos muy generales -que parecen sacados de un sitio web-. Los candidatos deberían tener una visión propia y organizada.

En el trabajo, ¿en qué eres realmente bueno/a?

Busca que te den ejemplos puntuales. Compáralos con tu tabla de puntuación: ¿hay relación entre ellos?

¿En qué no eres bueno/a o qué no te interesaría hacer en el trabajo?

Descarta las típicas respuestas de fortalezas disfrazadas de debilidades (ejemplo: soy muy perfeccionista).

¿Quiénes fueron tus últimos cinco jefes y qué puntaje te darían por tu desempeño -del 1 al 10- cuando los llamemos a pedir referencias tuyas? ¿ Por qué?

Lo ideal es que la cifra esté entre 8 y 10. Más adelante la comprobarás.

2. Entrevista de calificación superior:

El objetivo de esta entrevista es revisar cada uno de los cargos que ha desempeñado la otra persona. Empieza en orden cronológico.

Estas son algunas de las preguntas recomendadas para hacer por cada experiencia laboral:

¿Para qué te contrataron?
¿De qué logros estás más orgulloso/a?
¿Cuáles fueron los momentos más difíciles que viviste en ese trabajo?

Asegúrate de presionar un poco contra-preguntando cosas como: ¿cuáles fueron los errores más grandes? ¿Qué hubieras hecho distinto?

¿Con qué personas trabajaste durante ese tiempo?
¿Por qué dejaste ese trabajo?

3. Entrevista enfocada:

Estas preguntas, aunque son pocas, van dirigidas a conocer el expertise de los candidatos frente a las áreas a evaluar que escribiste en tu tarjeta de puntuación.

¿Cuáles han sido tus mayores logros en esta área?
¿Qué lecciones has aprendido de tus fracasos?

4. Entrevista de referencia:

En este punto comprobarás todo lo que la persona te dijo previamente, y aunque es bastante trabajo y hay que dedicarle tiempo, no te la saltes. Es importante que escojas 7 referencias: 3 jefes, 2 pares o clientes y 2 personas que hayan sido lideradas por el/la candidato/a. Pídele al entrevistad@ que que agende las llamadas.

¿En qué contexto trabajaron junt@s?
¿Cuáles son sus principales fortalezas?
¿Cuáles eran sus principales áreas de oportunidad durante el tiempo que trabajaron junt@s?
Del 1 al 10, ¿cómo calificarías su desempeño y por qué?
La persona me contó que le costaba trabajo estas cosas ______, ¿me podrías hablar un poco sobre eso?

(Nota) Estas son algunas señales de alerta durante las entrevistas con referencias:

Si solamente te confirman las fechas durante las cuales trabajaron con esa persona (si fuera realmente buen@ querrían hablar de eso).
Si identificas que la persona duda antes de contestar.
La ausencia de entusiasmo al hablar de esa persona es un mal síntoma.

3.1 Aprende a elegir

Luego del proceso de entrevista, seguramente ya tienes tu ‘Candidat@ A’; es decir, la persona con mayor número de letras A en su tarjeta de puntuación. Sin embargo, los autores elaboraron una lista de red flags que puedes revisar antes de tomar una decisión final:

La persona no mencionó sus fallas del pasado
El candidat@ tiende a exagerar
Se roba el crédito del trabajo de otros
Habla mal de antiguos jefes
No puede explicar algunos cambios laborales
Nunca ha tenido que contratar o despedir a alguien (en caso de posiciones de managers)
Está más interesad@ en el sueldo que en el trabajo como tal
Se esfuerza demasiado por parecer expert@
Crea excusas para aquellas cosas que le cuestan trabajo

#4: Vende

Ahora sí: ya tienes al candidato/a seleccionado/a. Es momento de persuadirle para que venga a trabajar contigo. Para este punto, lo debes conocer lo suficiente para saber qué es lo que más lo motiva. Sin embargo, Smart y Street definieron estas 5 categorías que debes tener en cuenta para “venderle”:

Fit: ¿cómo encaja la visión de la compañía con los objetivos y preferencias del candidat@?
Familia: exprésale que van a hacer todo lo posible para que el cambio sea lo más fácil posible para su grupo familiar.
Libertad: asegúrale que en la compañía no se va a encontrar con micromanagers.
Dinero: todos los beneficios salariales a los que tendrá derecho.
Diversión: además de ser una gran oportunidad laboral, también encontrará un espacio para pasarla bien y fortalecer relaciones interpersonales.

Algunas recomendaciones adicionales:

En Collective creemos que hay algunas preguntas que pueden fomentar sesgos explícitos y/o inconscientes y las prohibimos en nuestras prácticas de contratación. Además, les pedimos a los candidatos que envíen currículums sin fotos ni fechas de nacimiento. Aquí te dejamos una guía:

2. A Smart y Street les encanta la verificación de referencias. En nuestras experiencias de la vida real, sin embargo, es demasiado ambicioso tener 7 referencias. Incluso tener una puede ser de gran ayuda, así que no te quedes atascad@ en llegar al 7.

3. El libro ‘Who’ fue publicado en 2008. Hoy en día, creemos que hay otros factores clave de “venta”, principalmente:

a) Oportunidades de crecimiento: promociones, oportunidades de gestión y liderazgo, oportunidades de capacitación y crecimiento del conocimiento.

b) Trabajo híbrido o remoto: la flexibilidad que puede ofrecer tu empresa.

Ahora que tienes todas las herramientas, estás list@ para optimizar los procesos de contratación en tu organización. Y si quedaste con dudas, te recomendamos esta Master Class de Collective sobre la guerra por el talento en Latam: