Contrario a lo que se puede pensar, el coaching no es un instrumento para dar consejos y “enseñar” a las personas. Aunque sí tiene un énfasis en el desarrollo individual de los trabajadores, el coaching se enfoca en escuchar y guiar las decisiones e ideas que se le ocurre a quien es “coacheado”.

La evidencia más reciente sobre la eficiencia del coaching explica que este método sí funciona. Empresarialmente, investigaciones han mostrado que puede aumentar la productividad hasta en 44%. Otro estudio de la Federación Internacional de Coaching sostiene que este tiene un retorno de inversión del 788%.

De acuerdo con Michael Bungay Stanier, autor de “The Coaching Habit”, el libro sobre esta herramienta más vendido en la historia, en su forma más básica el coaching es un proceso que se basa en preguntas para ayudar a un trabajador a superar sus retos y ganar autonomía.

Sencillamente, el coaching es una herramienta de gestión y liderazgo que busca potenciar a los miembros de un equipo. Pero esto es lo único sencillo, porque para que sea eficiente, el coaching debe incorporarse natural y rutinariamente en las dinámicas entre el líder y su equipo.

Cuatro razones para aplicarlo

El coaching tiene resultados visibles porque genera un efecto psicológico en las personas. Según lo explica el profesor de gerencia de la Universidad de Cincinnati, Scott B. Dust, la razón es que el coaching facilita lo que llama el “capital psicológico”, un estado mental positivo que quienes practican el coaching pueden aplicar diariamente en su trabajo.

“Este capital psicológico actúa como el mecanismo que hace que las intervenciones de coaching tengan resultados beneficiosos, como satisfacción laboral, compromiso organizacional y rendimiento”, sostiene.

Dust explica que este capital psicológico está compuesto de cuatro elementos:

1.Auto-eficacia

Esta es la creencia y confianza en las habilidades propias. La autoeficacia aumenta cuando las personas establecen metas y cuando reflexionan sobre experiencias exitosas. Justamente, una parte fundamental del coaching requiere establecer metas y hacerse responsable de alcanzarlas, pero también reflexionar y celebrar el hecho de plantear objetivos.

2.Esperanza

Dust entiende la esperanza como un estado motivacional que se caracteriza por un sentido de agencia para cumplir metas. Este estado se manifiesta en dos componentes relacionados: el sentido de agencia y actuar para lograrlo. El coaching ayuda en ambos al promover el pensamiento enfocado en lo que es posible y en soluciones; también ayuda a las personas a reflexionar y mantener la determinación, centrándose en un camino concreto para llegar a la meta.

3.Optimismo

De acuerdo con los investigadores Fred Luthans y Carolyn Youssef, el optimismo conlleva “comprensión del pasado, apreciación del presente y oportunidad para buscar el futuro”.

Dust dice que el coaching despierta esta manera de pensar, pues el coach puede intervenir al “coacheado” para que se enfoque en ser la mejor versión de sí mismo. “Tendemos a desmotivarnos cuando las cosas se ponen duras, pero los coaches tienen la capacidad de poner las cosas en perspectiva”, sostiene.

4.Resiliencia

De la mano con poner las cosas en perspectiva, Dust explica que la resiliencia es la capacidad de recuperarse tras una adversidad. El coaching, explica el profesor, fomenta la proactividad para encontrar herramientas útiles y manejar las circunstancias con positividad.

Las siete preguntas

Gran parte de la metodología que plantea Bungay Stanier, el autor de “The Coaching Habit” para el coaching se puede resumir en “preguntar más y decir menos”. Esto implica quitarse de la cabeza la idea de que hacer coaching es aconsejar. Al contrario, este método se basa en hacer preguntas y escuchar.

Bungay Stanier define siete preguntas que ayudarán a volver el coaching una herramienta habitual al liderar equipos. Te contamos cuáles son y los puntos claves en los que puede ayudar:

La pregunta rápida: ¿Qué tienes en mente?/¿Qué te está causando el problema?

Esta es la pregunta básica y esencial para iniciar cualquier proceso de coaching. Además de ayudarte a llegar rápidamente a la conversación sobre el problema real que debes tener con el trabajador, le estás mostrando confianza y dándole autonomía para tomar una decisión por él mismo.

La pregunta YQM/ ¿Y qué más?

En experiencia del coach Matthew Croker, esta pregunta motiva a expresar nuevos datos y reflexiones de los trabajadores. De hecho, según establece el autor Bungay Stanier, la primera respuesta que alguien da ante un “¿Qué más?” casi nunca es la única respuesta que tiene y rara vez es la mejor.

Por eso, la pregunta YQM es una forma rápida y sencilla de describir y crear nuevos caminos de pensamiento y posibilidades. La clave, en cualquier caso, es escuchar atentamente la respuesta.

La pregunta enfoque: ¿Cuál es el verdadero desafío aquí para ti?

No siempre identificamos el problema real de una situación, sino que lo confundimos con el primer obstáculo que se aparece o volcamos la culpa a quejarnos de nuestros colegas del trabajo. Aunque pueda sentirse bien, nada de esto permite avanzar a buscar una solución.

Precisamente, esta pregunta favorece que el trabajador pueda concentrarse en buscar la causa real del problema y enfocarse en este antes de comenzar a buscar posibles soluciones.

La pregunta fundamental: ¿Qué es lo que realmente quieres?

La aproximación al coaching de Bungay Stanier se basa en escuchar más que en hablar y esta pregunta da el espacio para escuchar y comprender. Según Crocker, el acto de verbalizar lo que uno quiere tiene el potencial para volverse un momento de revelación para el hablante.

Escucha lo que el trabajador quiere e identifica las diferencias entre sus deseos y sus necesidades.

Un deseo puede ser cualquier cosa y también puede estar mal orientado, mientras que una necesidad es más profunda. Identificar una necesidad es clave para entender el posible motor detrás de un deseo, por ejemplo.

La pregunta perezosa: ¿Cómo puedo ayudarte?

Al ofrecer tu ayuda, según explica Bungay Stanier, estás “emparejando” los roles en una empresa y mostrando que también la otra persona puede ofrecer soluciones y tener una perspectiva justa sobre un problema.

Aunque parezca una pregunta simple, Bungay Stanier explica que su poder es doble. Por un lado, animas al trabajador a hacer una petición directa y clara y, por el otro, evita hacerte creer que sabes cuál es la mejor manera de ayudar.

La pregunta estratégica: si estás diciendo que sí a esto, ¿a qué estás diciendo que no?

Aunque la creatividad muchas veces se asume como hacer las cosas de una manera distinta a como se hace normalmente, las ideas deben acomodarse a una realidad que tiene límites. Esta pregunta se enfoca precisamente en hacerle ver al trabajador que todas sus ideas se nutren de la misma cantidad de tiempo y recursos, por lo que muchas veces tendrá que elegir qué hacer y qué dejar pasar.

Además, esta pregunta puede ayudar a las personas a entender el impacto de sus decisiones y posturas en los proyectos, personas y procesos de una organización.

La pregunta de aprendizaje: ¿Qué fue lo más útil para ti?

Usualmente esta es la última pregunta que se plantea en una sesión de coaching y tiene un carácter abiertamente personal. Para Crocker, esta es la oportunidad para que el trabajador reflexione sobre lo que se ha dicho y evalúen qué quieren llevarse con ellos de la conversación.

Además de ser una oportunidad para que el coach reciba retroalimentación del trabajador, esta pregunta muestra que deseas ayudarlos a aprender y a hacerlos más competentes, autosuficientes y, en últimas, exitosos. Precisamente, el trabajo de un líder es promover que tu equipo tenga estos espacios de aprendizaje.