Según Think with Google, las búsquedas de "igualdad de género" han crecido más de un 20% en los últimos dos años. Y si calamos más hondo aún nos encontramos con que, las cinco principales preguntas que dispara el buscador son:

-qué es la igualdad de género

- por qué es importante la igualdad de género

- cómo promover la igualdad de género

- por qué la igualdad de género es importante

- por qué la igualdad de género se estancó

Quizás aún hoy tengamos que descifrar nosotros mismos, nosotras mismas, las respuestas a esos interrogantes, asumiendo la necesidad de cambiar el paradigma que, aunque creamos cosa de los últimos tiempos, siempre existió.

Cuando le preguntaron a Ada Lovelace, la primera programadora, quien desarrolló el primer algoritmo destinado a ser procesado por una máquina (el lenguaje informático que hoy llevan las redes telefónicas y satélites), si buscaba ser reconocida, respondió:

“My ambition should be to be great, rather than be thought to be so”.

Lo cierto es que la historia de Ada es casi desconocida, pero sus descubrimientos fueron el keyboard informático que aún hoy le da play a los softwares que utilizamos en nuestras laptops, smartphones y televisores. Nos inspira a diario, por eso una generación de nuestro Master in Business & Technology fue nombrada “Generación Ada”.

Según la UNESCO, solo el 30% de las mujeres forman parte de la industria o área de tecnología en la actualidad.

Entonces vámonos al problema de raíz: ¿cuáles son las verdaderas problemáticas detrás de la escasez de mujeres en el mundo tech?

Un estudio realizado por Pagegroup en colaboración con Hub Leaders, una iniciativa que busca empoderar a mujeres para que ocupen cargos de liderazgo, demostró cuáles son los obstáculos que subyacen ante la escasez:

  • Falta de postulantes mujeres.
  • Falta de oportunidades para el talento femenino.
  • Escasez de talento femenino en el puesto requerido.
  • Falta de experiencia necesaria para ocupar el cargo.

Comprender estos factores que repercuten en la baja participación femenina, hace que podamos apuntar el foco hacia un contenido estratégico que logre hacerle frente, y equilibrar la balanza sobre la dominancia masculina en la industria.

Veamos 5 iniciativas para pensar estrategias de inclusión reales y aplicables por empresas líderes del mercado:

1. Transparencia

El punto de partida debe ser claro y honesto: ¿cuántas mujeres hay en la organización por cargos y áreas?
Esto ayuda a generar awareness, y sobre ese punto de inflexión trabajar en pos de equilibrarlo.

2. Equipos de trabajo diversos

Otra punta clave para romper las barreras de género dentro de una empresa es crear espacios de profesionales de distintas aristas, proyectos e iniciativas con diferentes roles. Que todas las personas que integren el equipo puedan convivir en un ambiente de diversidad.

Slack lo tiene en claro: apoyados en la diversidad, el compromiso y la pertenencia llevan a cabo el programa  ​interno de Diversidad, Compromiso y Pertenencia​ (DEB), que tiene como objetivo “desbloquear el potencial de todos los empleados al invertir en una comunidad inclusiva”. En ese sentido, buscan abrazar la diversidad y crear condiciones que brinden las mismas oportunidades de crecimiento.

3. Reducir las trabas en los procesos selectivos

El reclutamiento debe estar sostenido en transparencia y respeto sin importar el género de las personas. A la hora de evaluar a un candidato o candidata, se debe dejar de lado los sesgos y anteponer sus cualidades profesionales por sobre lo demás.

El equipo de Accenture firmó un compromiso con más de 400 directores ejecutivos para promover la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo. El objetivo, según Julie Sweet, una de los miembros fundadores de CEO Action for Diversity & Inclusion, es obtener una fuerza laboral del 50-50 para 2025. Partiendo de la base en 2017, de 36% mujeres y 64% hombres.

4. Garantizar más mujeres en puestos de liderazgo

Para que haya una real representación femenina en la industria, es necesario considerar su presencia en todos los niveles del ecosistema, y eso incluye por supuesto, lugares de alto liderazgo.

Asana por ejemplo, visualiza su estrategia a través de Políticas de entrevistas IDEAL (inclusión, diversidad y equidad para puestos de liderazgo): para cada puesto gerencial, entrevistan al menos a un candidato o candidata de un grupo subrepresentado y a un candidato que no sea hombre.

5. Programas de formación internos

Para que haya más talento femenino capacitado, es necesario que haya programas dentro de la compañía, para potenciar talentos ya existentes y desafiarlos a consolidar los valores y cultura de la organización.

SAS, la líder en desarrollo de análisis de software con sede en Carolina del Norte,  lleva dos programas sólidos en pos de construir una pipeline de mujeres exitosas en tech. Women in Analytics Network, para apoyar la diversidad en el campo analítico y dar luz verde al valor de SAS a través del talento; y The Women's Initiative Network, una comunidad de líderes que buscan empoderar a las mujeres dentro y fuera de su organización.

Inspirar a las nuevas generaciones.

Tenemos en claro que el camino hacia la igualdad y la equidad de género es largo, todavía hay muchas fichas que mover en el tablero. Para que haya más mujeres líderes en la industria, para que haya más mujeres que ocupen roles en la tecnología, para que haya más jóvenes que elijan carreras y especialidades afines, es necesario que hayan más niñas que crean que eso sea posible.

Debbie Sterling es ingeniera por Stanford, portavoz de mujeres en tecnología y CEO de GOLDIEBLOX, una empresa de libros y juegos de construcción que tiene como protagonista a Goldie, una niña inventora que resuelve problemas construyendo máquinas simples. Su compañía, lanzada en 2012, recaudó más de $285,000 en 30 días a través de Kickstarter.

Nos atrevemos a decir que no solamente hay que inspirar a las nuevas generaciones de niñas ingenieras, sino también inspirar a las nuevas generaciones de niñas líderes de todas las industrias. Y para que ello suceda, es clave que haya más representatividad femenina en todos los sectores.

Muchos esfuerzos se han hecho ya, pero hay camino por recorrer para que las organizaciones entiendan al 100% que la igualdad de género es un factor determinante para la innovación, y que la manera en que se llega a un nuevo nivel de desarrollo tecnológico es asumiendo la representatividad femenina.