La inclusión suele verse como un capricho contemporáneo para evitar herir susceptibilidades de las personas. Pero nada más alejado de la realidad. De hecho, la inclusión no tiene nada que ver con la amabilidad y, con frecuencia, implica desafiar las normas establecidas. Por eso, las organizaciones necesitan líderes aptos y valientes, capaces de hacer entender las ventajas comerciales de una empresa incluyente.
De acuerdo con una investigación hecha por Gabrielle Novacek, Nadjia Yousif, Ashley Dartnell, Mario Farsky, Seema Bansal, Gretchen May, and Alex Zborowski, los líderes pueden hacer una diferencia de hasta el 70% en hacer sentir pertenencia y seguridad psicológica a sus empleados. Además, los equipos con líderes incluyentes pueden tener un aumento de hasta el 17% en su desempeño y un aumento del 20% en la calidad de las decisiones que toman. Además, el trabajo en equipo mejora en un 29% más y el riesgo de desgaste, roces y fricción se reduce en hasta un 76%.
La amabilidad no es inclusión
Antes de entender cómo se comporta un líder incluyente, es clave diferenciar la inclusión de la amabilidad. Aunque puedan pensarse como acercamientos similares, para la psicóloga social y profesora de la Universidad de Nueva York, Tessa West, la amabilidad puede crear una cultura de positivismo tóxica en las organizaciones.
“Lo que termina pasando es que, de alguna manera, enfrentamos a la amabilidad contra la comunicación clara y la confrontación, incluso cuando esta es necesaria”.
Para West, las personas necesitan retroalimentación honesta para avanzar en sus carreras. Sin embargo, “existe una falsa dicotomía que supone que: si eres crítico, significa que eres tóxico”.
Esta necesidad de una constante amabilidad genera varios problemas en los espacios de trabajo, como presión por sentir felicidad y, en últimas, promueve un espacio poco seguro para que las personas puedan ser y decir lo que piensan.
Por eso, la CEO Nataliya Andreychuk sugiere contemplar la idea de contratar a un psicólogo corporativo. “Si tu organización quiere fomentar que los empleados entiendan la psicología de las relaciones humanas, la mejor manera es tener un psicólogo corporativo. El especialista en comportamiento humano ayuda a asimilar sus orígenes y crear un clima organizacional cálido, libre de la cultura de la amabilidad”.
Entonces, si la inclusión no se trata de ser amable y positivo la mayor parte del tiempo: ¿Qué hacen los líderes que promueven un ambiente de inclusión en el trabajo?
Un líder hace la diferencia
Para los profesores e investigadores Wei Zheng, Jennifer Kim, Ronit Kark y Lisa Mascolo, las virtudes y beneficios de la inclusión no se reducen a un grupo determinado de personas en las organizaciones, sino que atraviesan toda su estructura. De acuerdo con los investigadores, la inclusión “permite a las personas colaborar de formas creativas para hacer mejores productos y servicios; genera métodos diferentes de hacer las cosas; logra avances y procesos inesperados; inculca orgullo en las personas y promueve el bienestar”.
Para lograr esta cultura organizacional, los expertos encontraron cinco comportamientos que los líderes incluyentes ejercen en su trabajo.
- Luchan por la autenticidad en lugar de imponer su presencia.
Lo primero que debes olvidar es la idea de “presencia del líder”, que supone que para ser visto como un líder, la persona debe transmitir una imagen de superioridad e infalibilidad.
Por el contrario, los expertos afirman que la autenticidad y la seguridad psicológica son los bloques fundacionales para construir un ambiente donde las personas puedan expresarse libremente y ventilar sus disensos sin miedo a un castigo.
“[Los líderes entrevistados] enfatizaron en la importancia de compartir sus propias vulnerabilidades, reconociendo esto como un ingrediente crucial para construir confianza y seguridad psicológica entre los miembros de sus equipos”, explican los expertos.
De esta manera, una líder entrevistada pudo hablar francamente sobre las equivocaciones que ha cometido en su carrera para normalizar los errores y propender por una cultura de crecimiento. Otro líder contó que suele discrepar con sus jefes en frente de su equipo para mostrar que está bien cuestionar a la autoridad.
- Redefinen las reglas, en lugar de seguirlas ciegamente.
Los líderes entrevistados tuvieron en común una voluntad de desafíar prácticas y normas establecidas, en favor de otras que dieran más acceso y voz a grupos subrepresentados.
“Al estar constantemente reexaminando y revisitando prácticas enquistadas, los líderes incluyentes pueden reclutar y apoyar a un grupo más diverso de empleados, que contribuyan con nuevas ideas y sumen valor complementario a sus organizaciones”, explican.
Uno de los líderes, por ejemplo, amplió las políticas de presentación y vestimenta de su organización, incluyendo las relacionadas al pelo y los tatuajes (para incluir más a mujeres, personas afro y empleados jóvenes). Otros crearon nuevas normas de equipo para fomentar que todos los colaboradores fueran escuchando, por ejemplo, rotando el orden de intervención en la reuniones o delegando a distintas personas a determinar la agenda de prioridades.
- Abrazan el aprendizaje activo y su constante implementación.
Un gerente de una firma de servicios financieros respondió que “no es posible simplemente esperar a reclutar más mujeres y empleados subrepresentados; necesitamos desplegar procesos intencionales y sistemáticos para reclutarlos”.
Para muchos de los entrevistados, nuestras inclinaciones y hábitos naturales suelen tener prejuicios que deben ser constantemente examinados y desafiados. Por eso, enfatizaron en que el esfuerzo por ser una persona más incluyente es una habilidad que se aprende activamente y no que se gana de forma pasiva.
La manera más útil de fomentar este aprendizaje activo, de acuerdo con los expertos, es encajar las prácticas de diversidad, igualdad e inclusión dentro de los procesos y sistemas existentes para garantizar su consistencia, medición y rendición de cuentas.
Precisamente para determinar responsabilidades, algunas organizaciones decidieron entrenar a todos los gerentes sobre cómo tener sesiones de escucha con los miembros de su equipo, para luego hacerlos compartir ideas sobre cómo modificar algunas prácticas. Otra empresa, por ejemplo, utilizó un sistema de rastreo para identificar las representaciones demográficas en sus procesos de contratación, promoción y movilidad interna.
- Garantizan las oportunidades iguales y los resultados equitativos.
Todos los empleados deben tener las mismas oportunidades para triunfar. Pero para conseguirlo, se debe reconocer las necesidades particulares de las personas, especialmente de aquellos con contextos subrepresentados.
Esto fue lo que respondieron los participantes, quienes también describieron la importancia de sintonizarse con los obstáculos invisibles que enfrentan algunos empleados para tener la capacidad de tomar decisiones proactivas para apoyarlos.
Esto se traduce en acciones como mayor acompañamiento y guía para los empleados primerizos; o educar a los empleados en cómo pedir un aumento o desarrollar un plan de carrera, pues grupos marginalizados han identificado esto como algo particularmente retador.
Y aunque esto se haga para crear un ambiente más nivelado para todos, también puede percibirse como una medida injusta para los sectores a los que estas acciones no favorezcan directamente. Si esto ocurre, los investigadores sugieren a los líderes “tomarse el tiempo para ayudarlos a entender por qué estas personas necesitan un apoyo diferenciado debido a sus experiencias personales, generar empatía y explicar los beneficios que este apoyo puede traer a todo el equipo”.
- Ven el liderazgo incluyente como una responsabilidad de todos, no solo de recursos humanos.
Un reto frecuente que encontraron los líderes entrevistados fue la creencia de que las iniciativas de diversidad, igualdad e inclusión son responsabilidad exclusiva del área de recursos humanos. Pero esto es un error.
“En realidad, las iniciativas de DEI más exitosas son aquellas que están integradas dentro de los valores fundamentales de la organización, pues estos valores sirven para unir a la gente alrededor de este esfuerzo y sirve como una fuerza poderosa para evitar retroceder y contra el escepticismo”.
Algunas de las estrategias utilizadas para fomentar una aproximación que abarque toda la empresa incluyen: adaptar la inclusión como parte de la estrategia organizacional; comunicar a los empleados que la inclusión no debe ser una aspiración, sino algo que se espera de ellos; e incluso la transmisión regular de mensajes de inclusión.
