¿Cómo atraer y retener el mejor talento en Latam?

Hace unas semanas tuvimos una Master Class virtual llamada 'La guerra por el talento en Latam: ¿cómo atraer y retener a lxs mejores?', en la que participaron dos invitados de lujo: Djamil Jassir, People Director Mexico en Kavak; y Arturo Corominas, experto en atracción, gestión y desarrollo del talento.

Si quieres revivir la sesión, te invitamos a ver el siguiente video:

Pero si prefieres, te dejamos aquí los 4 insights principales de la clase:

4 necesidades que tiene la nueva generación de colaboradores

De acuerdo con Arturo Corominas, los colaboradores de hoy tienen una necesidad imperante de conectar su propósito con el de la compañía para la que trabajan. "La pandemia nos enseñó que hay cosas más importantes que el trabajo. Te cuestionas todo, y la concepción de trabajar hasta que te jubiles perdió un poco de sentido. El principal atractivo es que el propósito de la compañía conecte con el tuyo. En este contexto, las empresas se deben replantear si lo que hacen lo hacen por dinero o por generar una diferencia", asegura.
Además de buenas condiciones laborales; es decir, un buen salario y la certeza de que existen las condiciones para que la compañía sea sostenible, es importante asegurar que exista un buen liderazgo: cercano y amable.
Djamil Jassir agrega que esta nueva generación también exige cambio permanente. Esto quiere decir que "la gente no se va porque quiera un nuevo trabajo. Se va de la compañía porque no puede conseguir una nueva misión dentro de la empresa, no puede conseguir un nuevo reto. Entonces, si nosotros dentro de la empresa podemos desarrollar nuevos mecanismos para que las personas consigan un nuevo reto -así sea horizontal- cada ocho meses, cada seis meses, cada año, se puede lograr una retención mucho mayor".
Otro aspecto importante es que las personas necesitan más que nunca ser escuchadas y quieren tener voz. Djamil, por ejemplo, cuenta que en Kavak tienen un equipo dedicado solo a escuchar, "y es un equipo que tiene poder de decisión sobre esa escucha. Entonces quejarse dentro de la empresa, hablar y proponer son también prestaciones".

6 prácticas para generar engagement (gratis)

Buenos líderes

Para Arturo, "el engagement es gratis, pero hay que dedicarle tiempo", y explica que la técnica infalible es tener buenos jefes, caracterizados por ser cálidos y cercanos, pues hoy en día encontramos que muchas personas se van de las empresas no porque no les guste el trabajo ni las condiciones de este, sino porque no se conectan con sus líderes.

2. Establecer relaciones

En Kavak, explica, Djamil, él lidera un programa llamado Billions, en el que se dedican a escuchar para entender por qué hay alta rotación en determinadas áreas. "En uno de esos casos, pensamos inicialmente que era un tema de salario, porque era uno de los equipos que no ganaba tanto, y cuando hice el benchmark me di cuenta de que ganaban bastante bien en función del mercado; así que no era eso. Investigué un poco más y me dijeron que era un tema de perfil, y odio esa respuesta. Las personas no se van de las compañías por un tema de perfil". El siguiente paso entonces fue fortalecer la relación con los miembros del equipo para que, a partir de la confianza, se atrevieran a contar qué era lo que los estaba afectando. Cuando lograron comprenderlo, nadie se fue de esa área en un año y la productividad se triplicó.

3. Mejores misiones

Otra de las recomendaciones es que, en vez de tener equipos de muchas personas con salarios bajos, es mejor tener pocas personas bien pagas, pues esto permite que tengan mejores misiones o misiones más difíciles, algo que les encanta a las personas de las nuevas generaciones, pues encuentran satisfacción en sentirse retadas.

4. Despedir a quienes no están al nivel de los demás

"Siguiendo con esa línea, cuando una persona no está a nivel del resto, es importante sacarla lo más pronto posible", añade Djmail. Esto, por supuesto, después de darle feedback y hacer improvement plans, pero si se identifica que no está al nivel, es crucial sacarla del equipo, pues pocas cosas reducen más la productividad y el engagement que sentir que la persona está al lado tuyo está dando menos que tú.

5. Crear comités

Establecer comités de diversidad e inclusión, de mujeres, entre otros, ayudan a que todas las personas dentro de la compañía se sientan parte, y a que se libren batallas que, de lo contrario, no se pelearían y que son importantes para el desarrollo de la compañía y de todas las personas que la integran.

6. Liderar por contexto en vez de dar órdenes

Las personas de nuestra generación no queremos recibir órdenes, queremos recibir el contexto y sacar nuestro máximo potencial. Sin embargo, esto no es fácil, porque implica que los líderes sean completamente transparentes con sus equipos, y exponer los problemas de la empresa con total honestidad. Estamos acostumbrados a proteger a los demás, pero la realidad es que la gente se siente mucho más comprometida cuando se le habla con la verdad y entiende mejor cuando hay que tomar decisiones difíciles.

La verdad sobre la supuesta escasez de talento en América Latina

Según la encuesta 'Escasez de talento 2022', de Manpower Group, la demanda de habilidades específicas está en máximos históricos. El índice de escasez de talento lo lidera Brasil, con 80%; Guatemala, con 77%; Argentina, con 73%; Perú, con 67%; México, con 65%; y Colombia, con 61%.

Sin embargo, para estos dos expertos, que están expuestos día a día a los retos de la atracción de talento, estas cifras no coinciden necesariamente con su realidad. Djamil afirma que "no estamos sufriendo la escasez de talento, estamos sufriendo que tal vez la persona que queremos reclutar tal vez no está aplicando, entonces tenemos que targuetear, así como se hace en marketing, tenemos que hacer lo mismo en temas de employment branding y en eso estamos. No es fácil, pero yo creo que es clave".

Arturo, por su parte, dice que "yo creo que depende del momento de la empresa, del momento de la empresa, del enfoque. Pero talento hay, depende de qué entiende la empresa por talento. Es preferible contratar actitud sobre aptitud. Seguramente hay empresas que requieren un perfil muy específico, pero de nada te va a servir tener un data scientist si es terrible con la gente, o si no es servicial o si no es amable, porque al final eso va a influir en la productividad y en la toxicidad del ambiente".

Así se ve el futuro de los departamentos de HR y People

Una de las principales conclusiones de esta Master Class es que la visión que hoy tenemos de People tiene que cambiar necesariamente, pasando de ser vista como el área que se dedica a pagar la nómina a ser un equipo estratégico. Su misión, asegura Djamil, debe ser liberar el performance. Esto quiere decir "atar las misiones del equipo de People a los objetivos de negocio. Y siguiendo con esa línea, yo creo que para lograr liberar performance tenemos que lograr que la gente sea lo que es: que se vista como se quiere vestir, que rían, lloren, se molesten, que sean auténticos", concluye.