No es que desde 2023 la humanidad cambiará la manera como lleva la cuenta del tiempo. Las semanas seguirán teniendo siete días, pero es posible que la antigua convención de que se deben trabajar cinco y descansar dos, está cambiando. A esto se suma que la flexibilidad y el trabajo remoto o híbrido anuncian un futuro laboral cada vez más hecho a la medida de las necesidades y horarios de los trabajadores. Y los cambios no terminan acá.
De acuerdo con el experto en tecnología y negocios Bernard Marr, en 2023 los espacios de trabajo serán más diversos, distribuidos y virtuales que nunca antes. Esto se debe, en parte, a la transición generacional, en que los millennials comienzan a ocupar cargos senior en sus organizaciones.
“La experiencia observacional sugiere que esto resultará en culturas laborales que son más abiertas a aceptar la diversidad y más tolerante con las expectativas de flexibilidad en sus vidas laborales”, resalta Marr.
Además, la vida post-pandemia, fenómenos como la ‘gran renuncia’ o el ‘quiet quitting’, la llegada de nuevas tecnologías y un cambio en el enfoque de búsqueda para el talento humano, también fomentarán transformaciones en las empresas. Por eso, a continuación te contamos sobre las cinco tendencias laborales que marcarán este año.
Semanas (laborales) de cuatro días
Las semanas laborales de cinco días podrían tener sus días contados en 2023, pues la revolucionaria idea de trabajar solo cuatro días semanales ha tomado fuerza en varios países.
Bélgica, Inglaterra, Islandia y Suecia han comenzado a hacer ensayos masivos de jornadas laborales de cuatro días. De hecho, el experimento fue tan exitoso en Inglaterra que el 92% de las 61 empresas que participaron en la prueba de junio a diciembre de 2022, harán este un cambio permanente en 2023.
En vista de estos resultados, países como Canadá, Estados Unidos y Nueva Zelanda adelantarán sus propias pruebas en los próximos meses.
Al hacer que los trabajadores reciban el 100% de su salario por trabajar el 80% de horas que laboraba previamente con el compromiso de mantener su productividad, esta estrategia también se conoce como modelo 100-80-100. De acuerdo con We Forum, los beneficios del modelo van desde una mejora en el ánimo del trabajador y reducción de ausencias, hasta promover el reclutamiento de nuevo talento humano.
Sin embargo, la jornada de cuatro días no se puede aplicar en todos los sectores, como la salud, el transporte. Además, en algunos sectores, como la salud, podría incrementar los costos de las empresas, al tener que buscar más personal o pagar horas extra para cumplir con los exigentes turnos.
“Aunque es improbable que se vuelva obligatorio, los trabajadores cada vez más buscarán oportunidades en organizaciones que ofrezcan flexibilidad como incentivo, lo cual significa que las compañías que ofrezcan esto serán las primeras en escoger a los mejores trabajadores”, explica Marr.
Adiós a los títulos y las credenciales
El 2023 puede ser la ventana de oportunidad para que las organizaciones renueven, diversifiquen y expandan sus canteras de talento humano, pero deben estar dispuestas a fijarse menos en los títulos académicos y más en la experiencia concreta para un cargo. Así lo prevé un estudio liderado por Emily Rose McRae, líder del equipo de Future of Work de la consultora en recursos humanos, Gartner HR Practice.
Esta predicción está basada en dos tendencias que han observado en Gartner HR Practice:
- Los empleados están explorando caminos profesionales no lineales. El 56% de las personas estudiadas reportaron aplicar a trabajos por fuera de su área de experiencia. Además, McRae y su equipo predicen que este número crecerá en los próximos años.
- Las organizaciones ya no pueden satisfacer sus necesidades de talento humano a través de métodos de contratación tradicionales.
Por eso McRae sugiere que las empresas deberían retirar los requisitos de educación y experiencias formales de sus ofertas laborales. “Para ocupar roles críticos en 2023, las organizaciones necesitan estar más conformes evaluando candidatos basados en su habilidad para desempeñar la labor, no en sus credenciales y experiencia previa. Ahora es más urgente que nunca repensar prejuicios anticuados sobre los títulos académicos”, asegura.
De hecho, una encuesta mostró que la contratación basada en habilidades -y no en títulos- subió en 63% durante 2022.
‘Quiet hiring’ como respuesta al ‘quiet quitting’
La investigación de Gartner también destaca un nuevo término que se popularizará en los próximos meses: quiet hiring o contratación silenciosa.
La renuncia silenciosa es un fenómeno laboral que sonó mucho en 2022. Se trata de una filosofía de los empleados para no recorrer la “milla extra” o “dar el 110%” en sus trabajos, sino hacer lo mínimo necesario. Como consecuencia, las empresas mantienen a sus empleados, pero pierden habilidades y capacidades.
De esta manera, la contratación silenciosa busca escalar y actualizar las habilidades de una organización sin tener que buscar nuevos empleados para un cargo. Según estos expertos, el quiet hiring se manifestará de tres maneras:
- Con un enfoque en la movilidad interna de talento, para asegurar que los empleados atiendan las prioridades más importantes sin aumentar la planta.
- Con oportunidades para estiurar y actualizar las habilidades de sus empleados actuales.
- Con enfoques alternativos, como apalancar el talento de asociaciones de ex estudiantes de universidades o de sus trabajadores temporales, para contar con el talento solo cuando sea necesario.
El trabajo remoto o híbrido llegará a nuevos frentes
En muchos sectores, el trabajo está cambiando a nuevos modelos más flexibles. De acuerdo con una encuesta de las firmas Ipsos y McKinsey, en 2022 el 58% de los trabajadores estadounidenses trabajaron desde su casa al menos un día a la semana. Según prevé la encuesta de Gartner, este número subirá al 64% en 2026.
Sin embargo, esta flexibilidad no ha llegado a los trabajadores de primera línea, como médicos, jueces, productores agropecuarios o transportadores. De acuerdo con las previsiones McRae, en 2023 las organizaciones invertirán en el bienestar de estos profesionales, enfocándose en los tres aspectos que más les interesa:
- Control y estabilidad sobre el horario laboral.
- Vacaciones pagas.
Además, Tiffiney Fort, directora de orquestación, estrategia híbrida y Soluciones de Cisco, sugiere primero establecer qué tipo de bienes esperan los colaboradores. “Comienza discutiendo cómo los empleados pueden balancear su bienestar, compromiso y productividad. Hemos aprendido a no comenzar discutiendo cuántos días a la semana deberían trabajar en casa o en la oficina”.
Erosión de habilidades sociales y el peso de una pandemia
Ahora que la polvareda provocada por la pandemia de COVID-19 comienza a asentarse, es más fácil notar las consecuencias psicológicas que este evento tuvo en las personas.
Por un lado la Generación Z comenzó su tránsito hacia una vida laboral en medio de la pandemia y con interacciones laborales sui generis hasta el momento. Según Gartner, el 46% de los trabajadores más jóvenes afirmaron que la pandemia hizo más difícil alcanzar metas educativas o profesionales y el 51% afirmó que sus estudios no los prepararon para ingresar a la fuerza laboral.
“La generación Z omitió desarrollar habilidades blandas como negociar, relacionarse, hablar con confianza frente a una audiencia y desarrollar el aguante y la atención necesarias para trabajar por largas horas presencialmente”, escribe McRae.
Esta carencia de preparación puede impactar negativamente a las empresas que buscan nuevo talento humano. Además, la pandemia también ha afectado las habilidades sociales de todos los trabajadores, que se ve reflejado en fenómenos como el quiet quitting, la gran renuncia y el burnout.
How to change your life - learn power skills | Dr Alex Young | TEDxUniversityofBristol
Por esto, el vicepresidente de cuentas estratégicas y alianzas de la multinacional de educación Pearson, John Rogers, apuntala la necesidad de las organizaciones en desarrollar habilidades humanas (también llamadas power skills) en vista de un futuro de mayor digitalización. “Estamos viendo que el nivel de competencia de habilidades humanas es importante a lo largo de todos los roles laborales, y estas habilidades serán críticas para la propia empleabilidad y el compromiso con un aprendizaje continuo”.
